Als werkgever in de optieksector kan het voorkomen dat je een werknemer moet ontslaan of dat een werknemer zelf ontslag neemt. De periode die volgt tussen het indienen van de ontslagbrief en de uiteindelijke laatste werkdag heet de opzegtermijn. Als werkgever heb je gedurende deze periode niet alleen bepaalde plichten tegenover de werknemer, maar ook rechten. In dit artikel bespreken we de belangrijkste rechten en plichten van werkgevers in de optieksector tijdens de opzegtermijn.
wat is de opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode die ingaat nadat één van de partijen (werkgever of werknemer) ontslag heeft genomen, en eindigt wanneer de arbeidsovereenkomst definitief wordt beëindigd. Deze periode geeft beide partijen de tijd om zich voor te bereiden op de beëindiging van de samenwerking. Voor werkgevers biedt het de mogelijkheid om een vervanger te zoeken en de overgang soepel te laten verlopen.
De lengte van de opzegtermijn varieert afhankelijk van de duur van het dienstverband en of het ontslag van de werknemer of de werkgever komt. In België gelden wettelijke termijnen die strikt moeten worden nageleefd.
plichten van de werkgever tijdens de opzegtermijn
Als werkgever heb je bepaalde verplichtingen tegenover de werknemer tijdens de opzegtermijn. Dit zijn de belangrijkste plichten die je in acht moet nemen.
Handhaven van de Arbeidsvoorwaarden
Tijdens de opzegtermijn blijven de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst gelden. Dit betekent dat de werknemer recht blijft hebben op het volledige loon, voordelen zoals maaltijdcheques, en andere voorwaarden die in het contract zijn vastgelegd, zoals vakantiedagen en ziektekostenvergoeding.
Respecteren van de Opzegtermijn
Als werkgever ben je verplicht om de opzegtermijn correct toe te passen. Dit houdt in dat je de juiste termijn moet respecteren op basis van de anciënniteit van de werknemer. De lengte van de opzegtermijn kan variëren van enkele weken tot meerdere maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Sollicitatieverlof Toestaan
Werknemers hebben tijdens de opzegtermijn recht op betaald sollicitatieverlof. Dit stelt hen in staat om ander werk te zoeken zonder dat hun loon wordt ingehouden. In België hebben werknemers recht op één volledige dag sollicitatieverlof per week of twee halve dagen, afhankelijk van de lengte van de opzegtermijn.
Is de opzegtermijn langer dan 26 weken, dan is in de eerste periode een halve dag per week en in de laatste 26 weken één volledige dag (of twee halve dagen). Voor deeltijdse werknemers wordt dit pro-rata toegepast.
Correct Afhandelen van Administratie
Als werkgever moet je ervoor zorgen dat alle administratieve taken correct worden uitgevoerd. Dit omvat het bijhouden van loonbetalingen, het voorbereiden van het C4-formulier (werkloosheidsdocument), en het verwerken van de uitbetaling van eventuele vakantiedagen of andere voordelen waar de werknemer recht op heeft.
Overdracht van Taken Faciliteren
Het is belangrijk om de werknemer te betrekken bij de overdracht van taken tijdens de opzegtermijn. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat de werknemer zijn opvolger inwerkt of dat hij bepaalde projecten afrondt voordat hij vertrekt. Als werkgever ben je verplicht om hier duidelijke afspraken over te maken.
rechten van de werkgever tijdens de opzegtermijn
Naast plichten, heb je als werkgever ook enkele rechten gedurende de opzegtermijn van een werknemer.
Verwachten van Volledige Inzet
Gedurende de opzegtermijn blijft de werknemer in dienst van je bedrijf, en je mag verwachten dat hij/zij zich volledig blijft inzetten. De werknemer moet zijn of haar taken naar behoren blijven uitvoeren en de vastgelegde werktijden respecteren. Als de werknemer niet voldoet aan deze verplichtingen, kun je als werkgever actie ondernemen.
Vrijstelling van Prestaties
In sommige gevallen kun je als werkgever ervoor kiezen om de werknemer vrij te stellen van werk gedurende de opzegtermijn. Dit betekent dat de werknemer niet meer hoeft te werken, maar wel recht blijft houden op het loon voor de duur van de opzegtermijn. Dit kan nuttig zijn wanneer je wilt voorkomen dat de werknemer gevoelige bedrijfsinformatie meeneemt naar een nieuwe werkgever.
Sollicitatieverlof
Werknemers hebben recht op sollicitatieverlof, ook al hebben ze een nieuwe werkgever. Je kunt vragen om het sollicitatieverlof in onderling overleg in te plannen, zodat het werk er niet onder lijdt.
Als er geen overeenkomst wordt gevonden, dan is het de werknemer die kiest en de beslissing neemt, zonder hier misbruik van te maken.
Vertrouwelijkheid
Tijdens de opzegtermijn blijft de werknemer gebonden aan de vertrouwelijkheidsclausules die in het arbeidscontract staan. Je hebt als werkgever het recht om te verwachten dat de werknemer geen gevoelige bedrijfsinformatie deelt met derden, inclusief de nieuwe werkgever van de werknemer.
wat gebeurt er bij ziekte tijdens de opzegtermijn?
Als een werknemer tijdens de opzegtermijn ziek wordt, gelden er verschillende regels:
- Bij ontslag door de werkgever: Wordt de werknemer ziek tijdens de opzegtermijn, dan wordt de opzegtermijn opgeschort voor de duur van de ziekte. Dit betekent dat de werknemer pas kan vertrekken nadat hij herstelt is en de resterende opzegtermijn heeft voltooid.
- Bij ontslag door de werknemer: Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt en ziek wordt tijdens de opzegtermijn, loopt de opzegtermijn gewoon door. De periode van ziekte verlengt de opzegtermijn in dit geval niet.
conclusie
Het naleven van de rechten en plichten tijdens de opzegtermijn is cruciaal voor een professioneel verloop van het ontslagproces. Als werkgever in de optieksector is het belangrijk om op de hoogte te zijn van je verantwoordelijkheden en tegelijkertijd je rechten te benutten. Door correct en respectvol te handelen, kun je een soepele overgang verzekeren voor zowel het bedrijf als de werknemer.
