Wil jij de beste talenten aantrekken zodat jij je winkel verder kan laten groeien en je winst vergroten? Leer dan meer over employer branding in de optiek (werkgeversmerk) en gebruik dit strategisch instrument om je te onderscheiden en de aandacht van potentiële werknemers te trekken.
Door het ten volle te benutten heeft jouw bedrijf een concurrentievoordeel bij het werven van nieuwe of het behouden van werknemers
Wat is employer branding?
Net zoals een bedrijfsmerk (waarde voorstel welk je biedt aan klanten), omvat een werkgeversmerk de perceptie van uw bedrijf als werkgever en beschrijft het ook uw belofte (of waarde voorstel) aan werknemers in ruil voor hun ervaring, talenten, contacten of vaardigheden.
Employer branding is simpelweg hoe werknemers u percipiëren als huidige of toekomstige werkgever. Het is wat werkzoekenden en uw eigen werknemers echt over u denken. Met andere woorden, dat wat ze tegen vrienden en familie over u als werkgever vertellen wanneer u niet in de buurt bent.
Een sterk employer brand draait om het creëren van een unieke uitstraling voor uw bedrijf. Het gaat om het bepalen waar jouw bedrijf voor staat en hoe u zich als werkgever onderscheidt van de rest. Het doel is om deze waarden en ambities af te stemmen op de behoeften van uw gewenste werknemers.
Op deze manier straalt u uit dat uw organisatie niet alleen een top werkplek is, maar ook een werkgever waar werknemers graag werken en trots op zijn. Een sterke werkgeversidentiteit stimuleert niet alleen de werving van nieuwe werknemers, maar ook de betrokkenheid en het behoud van uw huidige medewerkers.
3 belangrijkste componenten van employer branding
Employer Branding - Je reputatie als werkgever
In deze tijd van sociale media gaat informatie razendsnel en is het belangrijk hoe je gezien wordt. Werkzoekenden van nu hechten veel waarde aan de reputatie van een potentiële werkgever voordat ze besluiten te solliciteren of een aanbod te accepteren.
Ze weten maar al te goed hoe groot de invloed daarvan kan zijn op hun eigen reputatie en hoe anderen hen zien. Het is daarom essentieel dat werkgevers hun reputatie nauwgezet bewaken om getalenteerde kandidaten aan te trekken en te behouden.
In de context van het werven en behouden van medewerkers kan reputatie worden beoordeeld aan de hand van volgende 3 elementen:
- Zal werken hier mijn carrière vooruithelpen?
- Wat is de cultuur binnen deze onderneming?
- Corporate Social Responsibility ? !
Carrière vooruithelpen
Werknemers gaan naar bedrijven die mogelijkheden aanbieden om zich te blijven ontwikkelen (levenslang leren). Met andere woorden, hoe investeer jij in de groei en de ontwikkeling van jouw werknemers? Hieronder vind je alvast 2 tips om hier aan te voldoen.
Maak een persoonlijk ontwikkelingsplan
Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een hulpmiddel om te bekijken hoe een werknemer zich verder kan ontwikkelen. Hierbij wordt gekeken wat je nog kunt leren in je huidige functie, of wat je nodig hebt om te kunnen doorgroeien in een andere functie.
Je gaat een inventarisatie maken van de leerpunten welke nodig zijn om te kunnen groeien. Vervolgens wordt gekeken op welke manier je dit kan leren. Dit kan door middel zijn van begeleiding, opleiding, cursus, training, stage, enzovoort. Je bekijkt samen met de werknemer waar hij/zij nu staat en waar hij/zij naar toe wil groeien.
Grotere bedrijven in de optiek hebben hun eigen trainingsdepartement en kunnen via die weg een deel van de ontwikkeling aanbieden. Maar ook als kleiner bedrijf in de optiek zijn er mogelijkheden om je medewerkers van trainingen te voorzien.
Voor bijvoorbeeld vaktechnische trainingen kan je je eigen leveranciers aanspreken.
Geef medewerkers verantwoordelijkheid
Autonomie en verantwoordelijkheid zijn belangrijke indicatoren voor geluk. Mensen vinden het belangrijk om invloed te hebben op de invulling van hun werk, zodat dit aansluit op hun kennis, kunde en interesses. Betrek je medewerkers bij beslissingen en de organisatie van je bedrijf.
Geef hen meer vrijheid en verantwoordelijkheid en jij krijgt meer “drive” in de plaats terug alsook mensen welke verbonden blijven met je bedrijf! Laat bijvoorbeeld toe dat ze zelf ook mee kunnen kiezen welke zonnebrillen en monturen dienen aangekocht worden voor de winkel.
Extra: hoewel verantwoordelijkheid geven een belangrijke factor is voor het geluk van een werknemer dien je rekening te houden met de mate van maturiteit een werknemer heeft om een taak te vervullen. Een goed model om je hierin te ondersteunen is het “situationeel leiderschap model” van Paul Hersey en Ken Blanchard welke je door de 4 verschillende fases leiden van taakvolwassenheid.
Als je hier meer over wenst te weten kan je hier klikken. Hieronder vind je al de visuele uitbeelding van het model. Zoals je in onderstaand model ziet, ga je pas starten met volwaardig delegeren als je medewerker voldoende maturiteit heeft opgebouwd om dit volledig zelfstandig uit te voeren.
De snelheid waarmee je van sturen naar delegeren gaat is afhankelijk van de complexiteit van de taak, de individuele capaciteiten van je werknemer en de mate waarin dit op een goede manier kan overgebracht worden aan je medewerker.
Cultuur binnen de onderneming
Organisatiecultuur wordt gedefinieerd als de onderliggende overtuigingen, veronderstellingen, waarden en omgangsvormen die bijdragen tot de unieke sociale en psychologische omgeving van een organisatie.
Als bedrijf ben je niet de “eigenaar” van de cultuur binnen je onderneming, maar je kan deze wel beïnvloeden. Door te investeren in de volgende 4 elementen kan je een sterke cultuur creëren waarmee je top medewerkers kan aantrekken en behouden.
Leiderschap
Om een sterke cultuur te creëren, is het belangrijk dat leiders een eerlijke evaluatie maken van de huidige situatie in hun bedrijf. Dit omvat het identificeren van zwakke punten waar werknemers zich niet mee kunnen verenigen, en het blootleggen van sterke punten die verder kunnen worden ontwikkeld.
Alleen door deze stappen te nemen, kan een werkomgeving gecreëerd worden waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt, en waar succes kan worden gerealiseerd. Een sterke cultuur steunt sterk op vertrouwen: vertrouwen in leiders en collega’s en vertrouwen dat het bedrijf zal doen wat het zegt.
De verwachting van leiders is dat ze:
- Toegankelijk, authentiek, open en transparant zijn;
- Sterke communicatie- en luistervaardigheden hebben;
- Prioriteit geven aan communicatie in 2 richtingen door te luisteren naar werknemers en de deur open te zetten voor een eerlijke dialoog; en
- Consequent het doel, missie en waarden van de organisatie uitademen. Niet enkel met woorden, maar ook in de daden welke door leiders worden gesteld.
Doel & Waarden
Het doel, de missie en de waarden van een organisatie moeten een echte weerspiegeling zijn van haar werking en wat ze wil bereiken. Vertrouwen is cruciaal – als leiders niet handelen naar wat zij zeggen, dan zullen werknemers dit snel afkeuren.
Als jij als leider authentiek bent en je het doel, missie en waarden van de organisatie echt serieus neemt, dan is de kans groter dat je werknemers meer betrokken en gemotiveerd zijn en dat ze ook langer blijven. Ze zijn dan ook beter in staat om de organisatie te helpen haar doelen of missie te bereiken.
Professionele ontwikkeling en groeimogelijkheden
Wanneer werknemers geen ruimte voor professionele groei en ontwikkeling zien binnen een organisatie (perspectief), zullen ze sneller geneigd zijn om hun job te verlaten. Werkgevers die duidelijk zijn over het carrière pad en groeimogelijkheden hebben een grotere kans op het behouden van hun werknemers.
Een groeicultuur draagt bij tot meer innovatie omdat werknemers zicht aangemoedigd voelen om nieuwe dingen te leren, risico’s te nemen en nieuwe manieren te verkennen om problemen op te lossen.
Je kan je eigen groeicultuur binnen je bedrijf vormgeven door:
- Budget vrij te maken voor de professionele ontwikkeling van je (individuele) werknemers.
- Aanbieden van coaching programma’s.
- Nieuwe medewerkers een mentor toe te wijzen welke hen helpt groeien.
Communicatie
Voor een sterke en gezonde cultuur binnen je optiekbedrijf is communicatie van cruciaal belang. het is de manier waarop je jouw werknemers kan betrekken en ervoor zorgen dat ze geïnformeerd zijn.
Communicatie helpt je verder ook met het opbouwen van vertrouwen tussen jou en je werknemer. Wil jij je organisatiecultuur verbeteren? Begin dan bij een goede communicatie.
Om je communicatie te verbeteren kan je al volgende doen:
- Investeer in jezelf als leider en volg een communicatietraining.
- Luister naar je medewerkers door hen vragen te stellen en ruimte te bieden voor inbreng.
Investeer in jezelf als leider en volg een communicatietraining
Corporate Social Responsibility en Employer Branding
Corporate social responsibility (CSR) is het focussen op andere aspecten naast de winst. Het gaat over het effect van jouw bedrijf op economisch, sociaal en ecologisch vlak. Een effectief CSR-programma levert een positieve bijdrage aan alle belanghebbenden, voegt waarde toe voor de organisatie zelf en zorgt ervoor dat deze op een duurzame manier opereert.
Met Corporate Responsibility laat je aan de buitenwereld zien waar jouw onderneming voor staat, welk niet enkel een impact heeft op je reputatie bij werknemers, maar ook op deze bij klanten, leveranciers, enzovoort.
Twee tips in verband met CSR waar je rekening mee dient te houden:
- Als je snel-snel een initiatief uit de grond wil stampen om een negatieve reputatie wat op te krikken dan heeft dat weinig of geen impact. Het kan zelfs averechts werken. CSR heeft enkel een positieve invloed op de reputatie bij bedrijven welke reeds een positieve reputatie hebben.
- CSR initiatieven die worden gecommuniceerd door je medewerkers zijn beter voor je reputatie. Zorg dus dat je hen hierbij betrekt! Anders krijgen anderen de indruk dat je initiatieven mooie woorden zijn van de verantwoordelijken van een bedrijf. Hoe goed je bedoelingen ook mogen zijn.
Employer Branding - Waardevoorstel werknemer
Het waardevoorstel richting werknemer laat zien wat jij als werkgever verwacht, en wat jij je werknemer daarvoor in de plaats geeft. Dit gaat verder dan alleen salaris en bonussen.
Denk aan kansen voor professionele groei, een gezonde balans tussen werk en privé, en een gevoel van verbondenheid met jouw collega’s en het bedrijf.
Wat is het voordeel van een waardevoorstel?
Het creëren van een goede reputatie in de markt vereist een eerlijke uitwisseling van voordelen tussen werkgever en werknemer. Zorg ervoor dat de voordelen die je biedt in verhouding staan tot de verwachtingen die je hebt gesteld aan je personeel, zodat je een eerlijk waardevoorstel kan bieden.
Dit alles moet in lijn zijn met het werkgeversmerk dat je nastreeft en je strategische doelen. Het is essentieel om eerlijk te zijn over de afspraken die je maakt en jouw kant van de afspraak na te komen. Als je de eisen aan je werknemers te hoog hebt gesteld, of als je niet de voordelen levert die je hebt beloofd, zal dat niet alleen leiden tot het verlies van medewerkers, maar ook tot blijvende schade aan je werkgeversmerk.
Vergeet niet dat dit een boodschap en een belofte is. Zeg dus dingen die feitelijk waar zijn over uw bedrijf en waar uw werknemers het mee eens zouden zijn. U kunt dit voorstel (zonder salaris en bonus voorwaarden natuurlijk) gebruiken op uw website, wervingsmateriaal of LinkedIn pagina. Recruiters en HR-teams kunnen het bespreken met potentiële kandidaten.
Wat staat er in het waardevoorstel juist in?
Over het algemeen vind je volgende elementen terug in het waardevoorstel:
- Compensatie (salaris, opslag en bonussen).
- Arbeidsvoorwaarden (vrije dagen, vakanties, flexibiliteit, verzekering).
- Carrièreperspectieven (promotie, ontwikkeling, training, coaching).
- Werkomgeving (erkenning, werk-privébalans, autonomie, uitdagingen).
- Cultuur (missie, waarden, sfeer, teamdynamiek).
Op de website van artra vind je meer toelichting over het waardevoorstel.
Visueel ziet het waardevoorstel er als volgt uit:
Eén van de elementen welke je kan gebruiken in je waardevoorstel is een verloning welke meer op maat is van een kandidaat. In het artikel “cafetariaplan voor optiekmedewerkers” kan je meer informatie vinden hoe je medewerkers flexibel kan verlonen.
Employer Branding - Werknemerservaring
Als werknemerservaringen op de juiste manier worden aangepakt, kunnen ze een enorme impact hebben op de loyaliteit en productiviteit van werknemers. het concept is gebaseerd op de customer experience methode die door bedrijven wordt gebruikt om klanten te betrekken en hun vertrouwen te winnen.
Met deze aanpak krijg jij als werkgever een beter inzicht in de ervaringen, interacties en percepties van je werknemers, waardoor je in staat bent om positieve verandering door te voeren een een werkomgeving te creëren die bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers.
Met andere woorden, het aantal positieve werknemerservaringen te verhogen waardoor je werknemers “fans” worden en positief over je spreken buiten je bedrijf.
De 3 belangrijkste elementen om tot een geweldige werknemerservaring te komen zijn welzijn, emotionele connectie en empowerment.
Welzijn
De term ‘welzijn van werknemers’ omvat alle aspecten van het beroepsleven: gezondheid en veiligheid, de fysieke werkomgeving, de werkcultuur, de work-life balance en de job satisfactie van werknemers.
Werkomgevingen die het welzijn van werknemers bevorderen – dat wil zeggen zowel de fysieke als de mentale gezondheid van werknemers – leveren positieve resultaten op voor zowel het individu als het bedrijf. Werknemers die een positief welzijn ervaren, hebben een positieve emotionele toestand en beschouwen zichzelf als meer betrokken, productiever en beter in staat om uitdagingen aan te gaan.
Emotionele Connectie
Een emotionele connectie verbindt mensen op basis van gedeelde gevoelens. Deze gevoelens kunnen variëren van boosheid tot dankbaarheid en brengen mensen dichter bij elkaar. Op de werkvloer kan deze band leiden tot eenheid en samenwerking.
De connectie verwijst naar een relatie van hoge kwaliteit gebaseerd op wederzijds vertrouwen, respectvolle interactie en gedeelde belangen. Dit betekent dat beide partijen belangstelling hebben voor elkaar, hun problemen begrijpen en bereid zijn inspanningen te leveren om ze op te lossen.
Jij als werkgever kan volgende dingen doen om de emotionele connectie met je werknemers te bevorderen:
- 1 op 1 meetings: Gesprekken welke je individueel voert met je werknemers. Het gesprek kan variëren van persoonlijke tot professionele topics en zijn een uitstekende gelegenheid om in contact te komen met je werknemers en feedback uit te wisselen.
- Toon kwetsbaarheid: Leiders worden vaak gepercipieerd als afstandelijke mensen. Als jij je kwetsbaar opstelt wordt je toegankelijker voor je medewerkers en zullen ze een diepere relatie met je aangaan. Laat je menselijke kant zien!
- Geef erkenning en toon waardering: Dit is één van de beste manieren om een emotionele connectie met je medewerkers aan te gaan. Geef hen erkenning voor hun individuele bijdragen door dit bijvoorbeeld te zeggen in het bijzijn van de anderen.
- Open communicatie: Maak dingen bespreekbaar en ga taboes niet uit de weg. Tracht ook de communicatie tussen je medewerkers onderling te bevorderen.
- Empathie: Toon empathie voor hun ervaringen en gevoelens. Je hoeft er niet mee akkoord te gaan, maar je kan altijd begrip tonen. Tracht je in te leven in hun moeilijke situaties of luister gewoon aandachtig zonder onderbreking en zonder oordeel.
Let er vooral op dat je hier oprecht en eerlijk bent. Van zodra werknemers aanvoelen dat je hier een “toneelstuk” opvoert zal dit meer kwaad dan goed doen.
Wees oprecht en eerlijk en laat je menselijke kant zien
Empowerment
Het concept van Empowerment betekent dat werknemers de tools, het vertrouwen, de vrijheid en de motivatie krijgen om hun werk zelfstandig te kunnen uitvoeren. Dit zorgt ervoor dat zij meer voldoening halen uit hun werk en ook beter presteren.
Bij Empowerment wordt verantwoordelijkheid nemen gestimuleerd en gewaardeerd, wat uiteindelijk leidt tot gelukkigere en vaardigere werknemers.
Om het niveau van “empowerment” naar boven te krijgen kan jij als werkgever volgende doen:
- Delegeer werk en verantwoordelijkheid: Laat medewerkers hun taken zelfstandig uitvoeren. Hierdoor kunnen ze groeien en hun vaardigheden verder ontwikkelen, wat leidt tot meer job satisfactie en betere prestaties. Voordat je gaat delegeren dien je wel verzekerd te zijn dat je werknemer al voldoende maturiteit heeft om zijn taak zelfstandig uit te voeren (zie “situationeel leiderschap model” (link toevoegen naar boven).
- Stel duidelijke grenzen en verwachtingen: Het is niet de bedoeling om “carte blanche” te geven. Geef duidelijk aan wat de grenzen zijn en welke resultaten je verwacht.
- Zorg dat je medewerkers over de juiste tools beschikken.
- Focus op het eindresultaat en niet het proces: Doe vooral niet aan micromanagement!!! Jij hebt de richtlijnen vastgesteld, laat nu je werknemers kiezen hoe ze binnen die richtlijnen willen werken. Het eindresultaat is tenslotte belangrijker dan de stappen die nodig waren om er te geraken.
- Sta open voor hun inbreng: Moedig je werknemers aan om open te zijn met hun ideeën over processen en oplossingen.
- Geef feedback en erkenning.
- Consequent zijn: zorg ervoor dat je al je werknemers betrekt en dat ze allemaal dezelfde mogelijkheden genieten zodat je een gevoel van eenheid kan behouden op de werkvloer. En vooral … ga niet bij de eerste keer dat het niet lukt alles omgooien en de werknemer dit afnemen. Het is nefast voor zijn/haar zelfvertrouwen. Mensen maken nu eenmaal fouten! Aanvaard dat.
Tevreden werknemers?
Tevreden werknemers hebben positieve werknemerservaringen. Maar hoe weet je of ze gelukkig zijn in hun huidige werkomgeving? Hieronder vind je 5 karakteristieken van een tevreden werknemer:
- Zin voor initiatief – een gelukkige werknemer doet meer dan wat van hem/haar verwacht wordt en probeert elke dag voldoening te halen uit alles wat hij/zij doet.
- Laag ziekteverzuimpercentage – Je neemt het totaal aantal ziektedagen in 1 jaar en je deelt dit door het totaal aantal werkdagen. Kom je boven 4% uit dan kan dit een teken zijn dat je te maken hebt met een lagere werknemerstevredenheid.
- Trots op zijn/haar werk.
- Positieve houding.
- Vriendschap op de werkvloer.
Als je merkt dat een werknemer negatief scoort op één van bovenstaande parameters wil dit niet noodzakelijk zeggen dat hij/zij ontevreden is. De oorzaak kan ook buiten het werk liggen. Je doet er wel goed aan om dit met je werknemer te bespreken.
Benoem wat je ziet zonder een oordeel te vellen.
Hoe je eigen employer branding strategie creëren?
Een goede employer branding-strategie kan u helpen sneller en betere mensen aan te werven, te besparen op aanwervingskosten en het personeelsverloop te verminderen. Maar hoe begin je hieraan?
Employer Branding Audit
Voordat je iets gaat implementeren, dien je te weten waar jouw bedrijf op dit moment staat op het vlak van werkgeversmerk. Wat is momenteel de reputatie van jouw bedrijf bij potentiële werknemers en huidige werknemers?
Hoe ziet het huidig waardevoorstel eruit richting werknemers? Welke zijn de huidige werknemerservaringen?
Zonder een goed beeld te krijgen van de huidige sterke en werkpunten van je bedrijf kan je geen gerichte initiatieven nemen om je “employer brand” te verbeteren. Je dient eerst te weten te komen welk de perceptie van jouw bedrijf is als werkgever!
Als je de mogelijkheid hebt, laat deze audit uitvoeren door een extern bedrijf. Je zal (hoogstwaarschijnlijk) een beter en correcter beeld krijgen van de huidige situatie.
Maak een waardevoorstel op voor werknemers
Wanneer je echt wilt dat jouw bedrijf bovenaan de lijst van potentiële werkgevers staat, is een waardevoorstel essentieel. Dit voorstel is niet alleen een marketingboodschap, maar ook een belofte aan toekomstige en huidige werknemers.
Je moet dus eerlijk zijn over wat jouw bedrijf te bieden heeft en waar je werknemers het mee eens zijn. Het waardevoorstel kan je gebruiken op je website, wervingsmateriaal en bijvoorbeeld je LinkedIn bedrijfspagina. Het dient als gespreksonderwerp met potentiële kandidaten.
Laat zien dat jouw bedrijf meer doet dan alleen maar winst maken en laat zien aan potentiële kandidaten waarom ze bij jou willen werken. Mensen willen het gevoel hebben dat hun werk zinvol is! Ook al betekent dat, dat ze hierdoor een lager salaris ontvangen.
Stem je waardevoorstel ook af met je huidige werknemers. Hoe staan zij hier tegenover? Kunnen ze zich hierin vinden? Komt dit overeen met de werkelijkheid? Met andere woorden vraag hun feedback en doe hier iets mee.
Zorg voor een positief rekruteringsproces
De sollicitatie-ervaring van kandidaten moet zorgvuldig en respectvol zijn, zelfs als ze niet worden aangenomen. Slechte ervaringen kunnen immers leiden tot negatieve communicatie over uw bedrijf op sociale media.
Om dit te voorkomen, is het belangrijk om een eerlijk, consistent en transparant wervingsproces te hanteren voor alle kandidaten. Zo zorgt u voor een positieve indruk, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie! Hieronder vind je enkele tips om je proces zo positief mogelijk te maken.
- Leg uit welke stappen ze mogen verwachten in het rekruteringsproces (1ste gesprek, online test, 2de gesprek, …) en hou dit zo kort mogelijk.
- Maak duidelijke job omschrijvingen. Spreek niet enkel over de geweldige dingen, maar ook over wat kandidaten niet mogen verwachten. Jij verwacht toch ook dat de cv van een kandidaat zo eerlijk mogelijk is?
- Maak het gemakkelijk voor kandidaten om te solliciteren. Start bijvoorbeeld al met een duidelijke knop “vacatures” op te nemen in het menu van je website!
- Zorg voor een snelle opvolging als een kandidaat solliciteert. Ook de kandidaten welke je niet gaat aannemen.
- Communiceer en bedank de kandidaat bij elke stap van het proces.
- Geef je kandidaat de volle aandacht tijdens interviews.
- Hou kandidaten op de hoogte en vertel hen eerlijk als ze niet meer in aanmerking komen. Vertel hen ook wat de reden is dat ze niet in aanmerking komen op dit moment.
Zorg voor een zinvol "onboarding" proces
“Onboarding” is in de eerste fase de samenwerking tussen je nieuwe medewerker en jij als werkgever. Je gaat je nieuwe medewerker verwelkomen, begeleiden en informeren. Onboarding is het leren kennen van de werkomgeving en dan voor de cultuur, visie, missie en samenwerking met collega’s.
Het doel van dit proces is dat je nieuwe medewerker zich snel thuisvoelt binnen je bedrijf. Hieronder enkele tips voor een zinvol “onboarding” proces.
- Bel de nieuwe medewerker in de week voorafgaand dat hij/zij start en spreek duidelijk af hoe laat hij/zij verwacht wordt en wat hij/zij mag verwachten die eerste dag.
- Maak een planning op van de eerste 2 weken waarin je opneemt wat de nieuwe medewerker dient te leren. Laat bepaalde van deze interne opleidingen ook over aan je huidige werknemers. Je geeft hen verantwoordelijkheid en de nieuwe collega leert zo op een individuele manier de andere collega’s kennen.
- Zorg ervoor dat bij de start alle tools aanwezig zijn die de nieuwe medewerker nodig heeft.
- Zorg voor een welkomstgeschenk.
- Plan in de eerste weken regelmatig een opvolggesprek in.
- Vraag feedback aan de nieuwe medewerker over het “onboarding” proces. Wat was goed en wat kan beter?
Het doel van onboarding is dat je nieuwe medewerker zich snel thuisvoelt
Gebruik sociale media en je website om je employer branding te promoten
Je bedrijf moet aanwezig zijn op sociale media. Gebruik jouw aanwezigheid op deze platforms niet enkel om merk naar klanten te promoten, maar ook naar potentiële kandidaten. Weet dat sommige van jouw klanten ook zelf potentiële kandidaten kunnen zijn.
Laat zien hoe het er “achter de schermen” aan toegaat met jouw medewerkers en communiceer ook over de waarden en normen van je onderneming. Naast sociale media kan je perfect je website hiervoor gebruiken. Maak een blog aan waar je verhalen en ervaringen kan delen.
Betrek je huidige werknemers
De mening van jouw werknemers is van onschatbare waarde als het gaat om het versterken van jouw positie als een betrouwbare werkgever. Zij zijn immers degenen die de cultuur van jouw bedrijf vormgeven, doelen behalen en de missie van jouw bedrijf in de praktijk brengen.
Zonder hun toewijding en betrokkenheid bestaat jouw werkgeversmerk eigenlijk niet. Als je dus wilt dat jouw bedrijf succesvol en aantrekkelijk is voor potentiële werknemers, dan dien je werk te maken van de tevredenheid en loyaliteit van je huidige personeelsbestand – zij zijn tenslotte de spil van jouw organisatie.
Hieronder vind je enkele voorbeelden van content gemaakt door je werknemers welke enorm geapprecieerd wordt door kandidaten:
- “Een dag in mijn organisatie” met verhalen over de aard van het werk en de werkomgeving van werknemers.
- “Waarom ik solliciteerde en waarom ik blijf” verhalen over waarom werknemers besloten bij deze organisatie te solliciteren en waarom ze blijven.
- “Hoe werken in dit bedrijf anders is” verhalen over hoe werken voor jouw bedrijf anders is dan hun vorige werkervaring.
Bied leer- en ontwikkelingsmogelijkheden aan
Door uw werknemers de kans te geven om verder te leren en vaardigheden te ontwikkelen, laat u zien dat uw bedrijf zich richt op voortdurende groei en ontwikkeling van werknemers. Hierdoor worden zij meer waardevol voor het succes van uw bedrijf.
Bovendien helpt het regelmatig uitdagen van uw werknemers met nieuwe taken om verveling tegen te gaan, waardoor uw werknemers langer bij uw bedrijf willen blijven.
Om te laten zien aan toekomstige werknemers dat u leer- en ontwikkelingsmogelijkheden aanbiedt is het natuurlijk belangrijk dat u hier ook regelmatig over communiceert via uw sociale media platforms of via uw website. En belangrijk is ook dat niet enkel jij op de foto staat, maar dat heel je team erbij staat.
Employer Branding - Conclusie
Werken aan je employer brand (werkgeversmerk) is een marathon en geen sprint. Onthoud vooral dat je werkgeversmerk bestaat uit 3 belangrijke componenten welke je deels kan beïnvloeden:
- Je reputatie als werkgever.
- Je waardevoorstel richting werknemers.
- werknemerservaringen.
Het uiteindelijke doel van een sterke employer branding is dat je makkelijker nieuwe medewerkers kan aantrekken en dat je het huidige talent welk in je optiekzaak aanwezig is kan behouden. En als ik enkele tips mag geven:
- Ga voor een open communicatie en een werkomgeving waar het “ok” is om fouten te maken.
- Geef je medewerkers een bepaalde mate van vrijheid zodat ze zelf hun werk kunnen invullen en samen met jou het beleid van de onderneming bepalen.
- Zorg dat de verhalen welke je medewerkers vertellen oprecht zijn en vanuit zichzelf komen.
- Ga op zoek naar een externe partij om een correcte en eerlijke feedback te krijgen wat je medewerkers echt denken over jou als werkgever.
- Implementeer 1 op 1 gesprekken (minimaal 1x elk kwartaal) en doe dit af en toe buiten de werkomgeving.
- Vergeet zeker de “FUN” factor niet.
- En vooral … wees eerlijk en oprecht!
Als je wil werken aan een meer gepersonaliseerd salaris voor je werknemers, lees dan zeker het artikel “cafetariaplan voor optiekmedewerkers“.
