Op zoek naar een nieuwe uitdaging in de optiek? Of ben je werkgever en vraag jij je af waarom je werknemers één voor één vertrekken?
Werknemer? Kennis van de interne omgeving van een bedrijf is cruciaal voor het vinden van jouw werkplezier en loopbaanontwikkeling. Ontdek dus het personeelsverloop bij werkgevers in de optiek, zodat jij als opticien, optometrist, verkoopmedewerker of wat dan ook een goed onderbouwde beslissing kan nemen. Hoe groen is het gras werkelijk aan de overkant?
Werkgever? Krijg inzicht hoe het komt dat werknemers je verlaten. In de meeste gevallen kan jij hier zelf iets aan doen.
Wat is personeelsverloop in de optiek?
Personeelsverloop betekent simpelweg dat werknemers een bedrijf verlaten, en dit kan zowel gewenst of ongewenst zijn.
Bij gewenst verloop beslist de werkgever bewust om de werknemer te laten gaan. Dit kan zijn vanwege slecht functioneren, gebrek aan toegevoegde waarde enzovoort.
Bij ongewenst verloop is het de werknemer die het bedrijf verlaat, terwijl de werkgever ze liever niet ziet vertrekken. Ieder bedrijf heeft wel te maken met personeelsverloop, dat op zich is geen probleem (bv. medewerkers welke op pensioen gaan is geen vreemd personeelsverloop). Maar een te hoog verloop is meestal een teken aan de wand.
Wat is een hoog personeelsverloop in de optiek?
Een normaal personeelsverloop bevindt zich tussen 12 à 20%. Een personeelsverloop van 50% of meer is hoog te noemen. Hoger dan 50% wil in de praktijk zeggen dat gemiddeld een werknemer niet langer blijft dan 2 jaar.
Ontdek verder in het artikel hoe je het personeelsverloop van een bedrijf zelf kan berekenen. Neem hiervoor wel het gemiddelde van minimaal de laatste 3 jaren. Als je bij een kleinere optiekzaak met 2 medewerkers slechts voor 1 jaar gaat berekenen ga je verkeerde conclusies trekken.
Welke zijn de oorzaken van personeelsverloop in de optiek?
Ontdek hieronder 10 redenen voor een hoog verloop onder personeel. Wellicht vind je hier zelfs de reden(en) waarom jouw voorgangers toch vertrokken zijn bij die ene felbegeerde job.
Ben jij dit als werkgever in de optiek aan het lezen en heb je een hoog personeelsverloop? Bekijk dan of je hier redenen kan identificeren hoe het komt dat jouw mensen vertrekken en lees het artikel over “employer branding in de optiek“. Daar vind je zeker tips wat je anders kan doen om je medewerkers beter te behouden.
Vind hier de redenen waarom je voorgangers of je medewerkers vertrokken
Gebrek aan doelgerichtheid
Het idee dat werk meer is dan alleen een manier om geld te verdienen, maar iets wat centraal staat in onze identiteit en levensdoel, geldt met name voor hoger opgeleide werknemers. Denk er eens over na: bij een eerste ontmoeting is het eerste wat we vaak vragen: “wat doe je voor werk?”
Het is dan ook niet verrassend dat mensen het belangrijk vinden om voor een bedrijf te werken waar ze trots op kunnen zijn en werk uitoefenen welk bijdraagt aan hun gevoel van eigenwaarde.
Zorg dus dat je als onderneming een missie en doel hebt waar je medewerkers kunnen achter staan.
Slechte Verloning
Dit is vooral een reden bij jongere werknemers. Een hoger basissalaris heeft een sterke invloed op het behoud van medewerkers. Het is een tastbare manier om te laten zien dat je hun bijdrage waardeert en het maakt het minder waarschijnlijk dat een concurrent die werknemer kan weglokken met louter het financiële.
Geen idee wat een correct salaris is? Ontdek het in het artikel over salarissen.
Overwerkt (Burn-Out)
Burn-out treedt op wanneer werknemers wordt gevraagd werk uit te voeren zonder dat zij de middelen krijgen om daarin te slagen, wanneer zij het gevoel hebben een gebrek aan controle te hebben of wanneer zij voortdurend worden geconfronteerd met meer dagelijkse stress dan hanteerbaar is.
Burn-out combineert emotionele en fysieke uitputting met een gevoel van hopeloosheid en zelfverwijt en kan zich uiten in gedrags- en fysieke problemen. Resultaat is dat je medewerkers hebt die voor langere tijd afwezig zullen zijn en wat dan weer resulteert in meer werk voor de andere medewerkers.
Slechte Leiders of Managers
Leiders of managers welke gewoonweg de competentie (nog) niet hebben om mensen te managen. De belangrijkste oorzaken van slechte leiders/managers zijn:
- Geven totaal géén feedback of net veel te veel.
- Investeren niet in hun mensen.
- Maken verwachtingen niet duidelijk.
- Behandelen niet iedereen gelijk (favoritisme).
Weinig tot geen erkenning
Erkenning speelt een sleutelrol bij het creëren van een positieve organisatiecultuur en het versterken van de relaties tussen werknemers en werkgevers. Als jij als werkgever geen moeite doet om je werknemers te waarderen en erkenning te geven voor hun harde werk, zal je hen zien vertrekken.
Slechte work-life balans
Werknemers proberen hun werk en gezinsleven zo goed mogelijk te balanceren om te voldoen aan alle verwachtingen. Werknemers zoeken naar een zekere mate van flexibiliteit om alles georganiseerd te krijgen.
Ga dus als werkgever op zoek naar mogelijkheden om toch een zekere mate van flexibiliteit aan te bieden aan je optiekmedewerkers.
Verveling (Bore-Out)
Het gebrek aan uitdagend werk, waardoor je medewerkers betrokken raken, kan leiden tot een vertrek in het bedrijf. Zorg er voor dat je als werkgever je medewerkers aanmoedigt om doelen te behalen en geef hen een uitdaging om te zorgen dat ze hierdoor niet vertrekken.
Geen groeimogelijkheden
Het ontbreken van groeimogelijkheden, waardoor medewerkers geen toekomst voor zichzelf zien binnen jouw bedrijf leidt tot mensen welke vertrekken. Zorg er dus voor dat je medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen.
Groei wil niet enkel zeggen horizontaal, maar kan ook verticaal betekenen. Met andere woorden dat werknemers zich verder kunnen specialiseren in een bepaald onderwerp.
Slechte aanwervingsprocedures
Als medewerkers op korte termijn terug vertrekken wil dit zeggen dat er een probleem is met uw aanwervingsprocedures of onboarding programma.
Eén van de grote problemen bij de aanwerving is dat mensen vertelt wordt wat de werkgever denkt dat ze willen horen in plaats van hen de werkelijkheid te presenteren.
Toxische of negatieve cultuur
Een toxische of negatieve werkcultuur is regelmatig een combinatie van bovenstaande redenen. Als je vermoed dat je cultuur bijdraagt aan het hoge personeelsverloop, ga dan eens na hoe open de communicatie is op de werkvloer.
Voelen mensen zich gerespecteerd, kunnen ze hun werk zelfstandig doen of komt er continu micromanagement aan te pas, worden ze voldoende vertrouwd zodat je werk aan hen delegeert en zijn ze bv. vrij om hun vakantie op te nemen?
Hoe bereken je het personeelsverloop in de optiek?
het personeelsverloop kan je berekenen aan de hand van volgende 3 getallen:
- Het aantal voltijds equivalenten aan het begin van het jaar (VTE Begin).
- Het aantal voltijds equivalenten aan het einde van het jaar (VTE Einde).
- Het aantal mensen welke de onderneming hebben verlaten tijdens het jaar (uitstroom).
Die 3 getallen voeg je in onderstaande formule en je bekomt het personeelsverloop (percentage) van een onderneming.
Waar vind je de gegevens om het personeelsverloop te berekenen?
Deze 3 getallen gebruik je in de bovenstaande formule om het personeelsverloop te berekenen. Om een goed beeld te krijgen kan je dit best voor de laatste 3 jaren doen.
Weet dat er wel zaken zijn welke je in perspectief dient te plaatsen en waar je rekening mee dient te houden. Daar gaan we echter hier niet op in omdat ons dit te ver zou leiden.
Uitgewerkte voorbeelden van personeelsverloop in de optiek
Hieronder vind je uitgewerkte voorbeelden van het personeelsverloop bij enkele (bestaande) bedrijven in de optiek. Namen worden niet vermeld. Let wel op dat je de juiste conclusies trekt uit deze resultaten. Een opsomming van zaken waar je dient op te letten (niet limitatief):
- Optiek Ketens: grotere optiek ketens hebben niet enkel medewerkers in winkels, maar ook op hun administratief kantoor. Doorgaans zijn daar de beter betaalde functies terug te vinden en blijven medewerkers langer in deze functies. Als je in één van hun winkels gaat werken, weet dan dat het werkelijk cijfer iets hoger zal liggen dan wat je uitkomt (het is een gemiddelde). Als je op hun administratief kantoor gaat werken dan zal het werkelijk cijfer iets lager liggen.
- Extreem hoge cijfers: De cijfers van de onderste twee bedrijven in het overzicht zijn niet realistisch. Hier is iets anders welk speelt. Maar het kan de moeite zijn om er een vraag over te stellen.
- Kleinere optiekzaken: omdat met minder medewerkers wordt gewerkt kan in een jaar waar 1 of 2 medewerkers vertrekken het gemiddelde van de laatste 3 jaar wat scheef getrokken worden. Bekijk hier eerder of je een trend ziet waarbij structureel elk jaar de percentages hoger zijn.
- Overnames/wijziging management: opgelet als je de cijfers neemt van een optiekwinkel welke recent werd overgenomen of waar er een wijziging is van de verantwoordelijken. De historiek van het personeelsverloop kan heel goed of slecht ogen, maar dat wil niet zeggen dat dit nog altijd zo is op dag van vandaag.
- Optiekketens vs Zelfstandigen: In onderstaande tabel staan zowel winkels van ketens als van zelfstandige opticiens. Op het vlak van personeelsverloop kan je niet concluderen dat het ene beter is dan het andere.
Hoe dien je onderstaande tabel te lezen:
- Type: welk soort bedrijf in de optiek
- PV (Personeels Verloop): Kolom 2 tot en met 4 is het personeelsverloop in dat jaar. 2022 vind je nog niet terug omdat jaarrekeningen van 2022 pas in de loop van 2023 gepubliceerd worden.
- Gemiddeld: Dit is het gemiddelde van kolom 2 tot en met 4.
- In Jaren: Dit is het gemiddeld aantal jaren welk een medewerker blijft bij deze werknemer.
Personeelsverloop in de optiek - conclusie
Het personeelsverloop berekenen geeft je een goed inzicht hoe collega opticiens, optometristen of verkoopmedewerkers dit bedrijf hebben ervaren. Je kan hieraan al zien hoe het er intern echt aan toe gaat en het kan het verschil maken tussen een volgende positieve of teleurstellende ervaring. Zorg wel dat je het correct interpreteert.
Zoals aangegeven kan bij een kleinere optiekzaak het vertrek van 2 medewerkers in hetzelfde jaar een enorme impact hebben op het procentuele personeelsverloop van 1 jaar. Zorg dus dat je hier goed kijkt of dit een éénmalige gebeurtenis is of dat het structureel is. Evengoed kan een bedrijf met een laag personeelsverloop niet de juiste keuze zijn omdat hier recent een wijziging is geweest van eigenaar of verantwoordelijke.
Bij e-people bekijken we eerst deze gegevens en stellen hier vragen over om een goed beeld te krijgen van wat een kandidaat kan verwachten. Bij structurele problemen en het ontbreken van “de wil” om hier iets aan te veranderen wordt er geen samenwerking aangegaan. Wil dit dan zeggen dat elke kandidaat perfect geplaatst wordt? Neen, natuurlijk niet, maar er wordt wel getracht om het risico van een verkeerd advies te minimaliseren.
Meer weten?
Freelance Opticien gevonden? Slim! Maar pas op voor schijnzelfstandigheid
Nieuw Belgisch Brillenmerk – Jezelf zijn is al bijzonder genoeg
Vraag en aanbod naar Oogzorg zijn niet meer in balans
Hoger scoren in Google? Wat levert het je optiekzaak op?
Sollicitatiegesprek – Tips voor werkgevers en kandidaten!
